改革開放后一段時間，醫院門行業招聘一般是職業介紹所“兩頭吃”，一邊收取求職者的中介費，一邊收取用人單位的推薦費，慢慢的就演變成專門收取用人單位的推薦費，對求職者免費。隨著供需雙方的變化，開始逐步組織現場招聘會，吸引求職者現場找工作;把招聘信息集中發布在平面媒體上供求職者查閱；的人才逐步開始做些必要的調查，后來發現這就說國外所謂的“獵頭服務”;到了批量招聘應屆生需求出現的時候，校園招聘專業服務模式就出現了；隨著互聯網革命的到來，網絡招聘從來都沒有消停過；移動互聯時代和云計算的技術成熟，在招聘領域的運用也如雨后春筍。

面對人才荒 醫院門企業招聘三大方向

作為醫院門企業招聘負責人，面對不同的招聘渠道，可以根據自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優劣之別。這些都是因不同的醫院門企業、不同的區域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。不過整體上來講，醫院門企業招聘渠道正在朝著以下幾個方向變化著：

一、醫院門招聘專業化

由于隨著社會分工更加精細，用人單位對人才崗位的要求也更加精準化，同時企業對招聘效率的要求也在提升，勞動力從供過于求到供不應求的變化?，F在的求職者不是那么缺少工作機會，更不缺變換工作的機會，特別是各個行業的專業技術人才，整體上來講行業專業技術人才將長期處于短缺狀態。這樣急需要更加專業的招聘渠道服務機構更加精準的操作，滲透到各個行業，能夠挖到每個行業的專業技術人才棲息地。

二、網絡終端移動化

信息技術在招聘領域的應用帶來的好處有目共睹，手機幾乎成為所有人形影不離的伴侶，他們想找工作、想換工作，方便的信息源也許就是手機了，很多時候醫院門企業的招聘信息通過移動端以短信、郵件形式傳達在　求職者手中。

三、社區化招聘人才

簡單的一個招聘信息公告，也許不能滿足廣大人才，特別是專業技術人才的需求，這些緊缺的人才希望和招聘單位進行互動，了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位，理應參與進來，互動起來，才能把人才招聘進來。其他人才對用人單位的評價、社區對用人單位的評價、媒體對用人單位的評價等訊息，綜合起來，我們稱之為雇主品牌形象，我們用人單位意識到這一點，就應當充分運用這些社區平臺有意識地建設雇主品牌。當前流行的SNS社區、微博、微信等，都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。

招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應醫院門企業的招聘渠道，然后根據企業招聘策略來選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。所以面對人才荒的窘態醫院門企業多元化去招聘人才，不失一個很好的方法。